È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023, la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (cd. Milleproroghe). Di seguito si riepilogano le principali disposizioni in materia di lavoro e previdenza. Contratti di somministrazione Con […]

È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023, la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (cd. Milleproroghe).

Di seguito si riepilogano le principali disposizioni in materia di lavoro e previdenza.

Contratti di somministrazione

Con il comma 4-bis dell’articolo 9 si proroga dal 30 giugno 2024 al 30 giugno 2025 il termine finale di applicazione dell’articolo 31, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che consente all’utilizzatore, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia stato stipulato a tempo determinato, l’impiego in missione del medesimo lavoratore somministrato, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Smart working per i lavoratori fragili

Ai sensi dell’art. 9, comma 4-ter, viene previsto che, fino al 30 giugno 2023, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute del 04/02/2022 e certificate dal medico di medicina generale del lavoratore, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento.

L’art. 9, comma 5-ter, dispone, inoltre, che fino al 30 giugno 2023 il diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile è riconosciuto, sulla base delle valutazioni del medico competente aziendale ed a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa, anche ai lavoratori del settore privato maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata nell’ambito della sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 83 DL 34/2020.

I nominativi dei lavoratori in smart working ed i periodi di svolgimento dell’attività in tale modalità dovranno essere comunicati, in via telematica, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Smart working per genitori di under 14

L’articolo 9, comma 5-ter, proroga fino al 30 giugno 2023 la possibilità per i genitori con figli fino a 14 anni di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile / smart working anche senza accordo preventivo con l’azienda, fermo restando l’obbligo per i datori di lavoro di comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori in smart working ed i periodi di svolgimento dell’attività lavorativa in tale modalità.

Più precisamente, a seguito di tale disposizione, fino al 30 giugno 2023 i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli artt. da 18 a 23 L. 81/2017, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Isopensione

In materia previdenziale, l’articolo 9, al comma 5-bis, di modifica dell’articolo 1, comma 160, della legge n. 205/2017, conferma fino all’anno 2026 l’ampliamento a 7 anni (in luogo dei 4 anni previsti a regime) del periodo massimo di fruizione dell’isopensione.

Si ricorda che l’isopensione è una forma di pensionamento anticipato introdotta con l’articolo 4, comma 2, della legge n. 92/2012, che consente ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti, nei casi di eccedenza di personale, di stipulare accordi con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale, al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani. In tali casi, il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti.

Riforma del lavoro sportivo

Con l’articolo 16 viene rinviata al 1° luglio 2023 l’entrata in vigore delle nuove norme regolanti il lavoro sportivo, di cui al D.Lgs. n. 36/2021, come modificato dal D.Lgs. n. 163/2022.

Viene inoltre previsto che per i lavoratori sportivi dell’area del dilettantismo che nel periodo d’imposta 2023 percepiscono compensi di cui all’art. 67, c. 1, lett. m), TUIR, nonché compensi assoggettati ad imposta ai sensi dell’art. 36, c. 6, D.Lgs. n. 36/2021, l’ammontare escluso dalla base imponibile ai fini fiscali per il medesimo periodo d’imposta non può superare l’importo complessivo di 15.000 euro.

Fondo nuove competenze

L’articolo 22-quater, intervenendo sull’articolo 88, comma 1, del D.L. n. 34/2020 estende l’operatività del Fondo nuove competenze a tutto il 2023.

 

Distinti saluti.

TERRAZZINI & PARTNERS