Confprofessioni con Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto in data 16 febbraio 2024 l’accordo per il rinnovo del CCNL STUDI PROFESSIONALI.

Si esaminano di seguito le principali novità.

DECORRENZA E DURATA

Il CCNL decorre dal 1° marzo 2024 e scadrà il 28 febbraio 2027.

UNA TANTUM

A copertura del periodo 1° aprile 2018 -29 febbraio 2024, ai lavoratori in forza alla stipula dell’accordo 16 febbraio 2024, viene corrisposto a titolo di una tantum un importo di € 400,00, così suddiviso:

– € 200,00 con la retribuzione di maggio 2024;

– € 200,00 con la retribuzione di maggio 2025.

Tale importo, che può essere erogato anche attraverso strumenti di welfare, é da considerarsi omnicomprensivo di tutti gli istituti diretti ed indiretti e non sarà pertanto utile ai fini del computo del TFR.

L’ importo sarà riparametrato sulla base dei mesi di anzianità di servizio lavorati nel periodo 1° aprile 2018 – 29 febbraio 2024 (considerando le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni come mese intero) nonché, per i lavoratori a tempo parziale, sulla base dell’orario previsto nel contratto individuale.

I periodi di assenza dovuti a congedo di maternità/paternità, congedo parentale, allattamento, malattia del bambino, sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per ammortizzatori sociali sono da computarsi agli effetti del calcolo pro quota. Sono invece esclusi dal computo i periodi non retribuiti.

Nel caso di risoluzione del rapporto, l’importo totale o residuo di una tantum sarà erogato con le competenze di fine rapporto.

MINIMI TABELLARI

Per i lavoratori cui si applicava il Ccnl Confedertecnica, assunti entro il 30 giugno 2004 nei livelli 1, 2 e 3S, cui spetta, ai sensi dell’accordo 28 luglio 2004, l’elemento nazionale di allineamento contrattuale, quale parte integrante del minimo tabellare valido a tutti gli effetti contrattuali, gli importi dei minimi tabellari sono i seguenti:

Tali aumenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza da somme concesse a titolo di acconto o di anticipazioni su futuri aumenti economici contrattuali

ASSISTENZA INTEGRATIVA

Dalla mensilità di marzo 2024, il contributo complessivo agli enti bilaterali (Cadiprof ed Ebipro) è elevato a € 29,00 per 12 mensilità, di cui € 2,00 a carico del lavoratore, da versare mediante mod. F24, con la causale ASSP. Il contributo è così suddiviso:

– € 20,00 a Cadiprof;

– € 9,00 a Ebipro (€ 7,00 a carico dello studio ed € 2,00 a carico lavoratore).

In caso di mancata adesione al sistema della bilateralità e di omesso versamento del relativo contributo, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore un importo pari ad € 43,00= corrisposto per 14 mensilità. Tale importo dovrà essere erogato in busta paga con cadenza mensile e costituisce un elemento aggiuntivo della retribuzione, non assorbibile, che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, incluso il trattamento di fine rapporto. Per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale il suddetto importo non è riproporzionabile.

Oltre al suddetto importo, che rappresenta il trattamento minimo che deve essere riconosciuto al lavoratore, il datore di lavoro è, altresì, obbligato al rimborso del costo della prestazione in misura equivalente al valore della prestazione cui il lavoratore avrebbe avuto diritto nell’ipotesi di adesione al sistema della bilateralità.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

La durata massima del rapporto di lavoro concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, è fissata, secondo le norme vigenti, in 24 mesi comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi. I rapporti di lavoro a tempo determinato possono essere rinnovati senza soluzione di continuità.

In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri:

– le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine;

– le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono eccedere il 50% arrotondato al numero intero superiore (es.: per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a termine) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato;

– le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 15 non possono eccedere, arrotondato al numero intero superiore (es. per 16 dipendenti, fino a 5 lavoratori), il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato

Detti limiti non si applicano alle seguenti ipotesi:

1. nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale;
2. per ragioni di carattere sostitutivo;
3. con lavoratori di età superiore a 55 anni;
4. assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo), oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.Lgs. n. 148/2015);
5. assunzione di lavoratori percettori della Naspi;
6. assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine;
7. giovani assunti con il contratto a termine per studenti universitari.

I lavoratori assunti con contratto a termine avranno titolo preferenziale per il passaggio da tempo determinato a tempo indeterminato in caso di nuove assunzioni, con le stesse mansioni.

La stipula o il rinnovo di contratti a termine con una durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, è consentita per le seguenti esigenze:

▶ Incremento temporaneo

Si intende l’incremento temporaneo dell’attività lavorativa conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi.

▶ Nuova attività

Si intende l’avvio di nuove attività o l’aggregazione o la fusione di attività per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione.

Il contratto individuale dovrà contenere la specifica causale con una descrizione delle motivazioni nel contratto di lavoro a termine e la data di inizio e fine del rapporto di lavoro.

Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l’intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato. In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro.

PERIODO DI PROVA

La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

In caso di rapporto di lavoro stipulato a termine e per una durata inizialmente stabilita inferiore a 10 mesi la durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

Per i contratti di lavoro a tempo determinato di durata pari o inferiore a 6 mesi la durata massima del periodo di prova è ridotta alla metà rispetto ai periodi suindicati.

Il periodo di prova è sospeso, per la relativa durata, qualora intervengano eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori nonché in tutti gli altri casi di congedo o assenze disciplinati dal presente c.c.n.l. in cui non sia prevista una prestazione lavorativa. Non sospendono il periodo di prova solamente i periodi di ferie, i permessi retribuiti per riduzione di orario nonché per ex festività.

CONTRATTO DI REIMPIEGO

Per l’inserimento di over 50 e di soggetti inoccupati e disoccupati di lunga durata ai sensi dell’art 1 lettere d) ed e) del D.Lgs. n. 297/2002, il cui stato dovrà essere certificato da idonea documentazione (stato di disoccupazione), con esclusione dei soggetti che rientrano nel campo di applicazione dell’apprendistato, è consentito il ricorso ad uno speciale regime di assunzione a tempo indeterminato retribuendo il lavoratore con un salario di ingresso pari alla retribuzione fino a due livelli immediatamente inferiori per i primi 9 mesi dalla data di assunzione, e di un livello per i successivi 6 mesi rispetto a quello di inquadramento. I datori di lavoro che intendano avvalersi di tale modalità di assunzione invieranno apposita comunicazione all’ente bilaterale EBIPRO.

LAVORO INTERMITTENTE

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato, in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età (art. 13, D.Lgs. n. 81/2015), e per periodi con una particolare intensità lavorativa, come lo sono, a titolo esemplificativo, le seguenti attività lavorative:

– Dichiarazioni annuali nell’area professionale economica-amministrativa e nelle altre attività professionali;

– Archiviazione documenti per tutte le aree professionali;

– Informatizzazione del sistema o di documenti per tutte le aree professionali;

– Implementazione processi di digitalizzazione.

CONGEDO DI MATERNITA’/PATERNITA’/PARENTALE

Durante il periodo di gravidanza e puerperio alla lavoratrice spetta il trattamento economico previsto dalla legge che il datore di lavoro deve anticipare per conto dell’INPS. Per gli eventi verificatisi dal 1° gennaio 2025 l’indennità di maternità corrisposta dall’Inps per i periodi di congedo obbligatorio verrà integrata in modo da raggiungere il 90% della retribuzione mensile.

 Il padre lavoratore dipendente, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 (cinque) mesi dalla nascita del figlio, in caso di morte perinatale del bambino o, in caso di adozione, dall’ingresso del minore in famiglia, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di 10 (dieci) giorni (20 giorni in caso di parto plurimo). Tale congedo di paternità obbligatorio di 10 (dieci) giorni è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso. I giorni di congedo obbligatori sono riconosciuti anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, ossia in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre.

Si precisa che:

1. I periodi di congedo di maternità, di paternità e parentali / astensione facoltativa sono computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, compresi quelli relativi alle mensilità supplementari e alle ferie.
2. Il datore di lavoro integrerà fino a concorrenza del 100% della retribuzione giornaliera, comprensiva di eventuali superminimi, le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria.

PERMESSI PER RIDUZIONE ORARIO – ROL

Viene confermata la maturazione progressiva dei permessi per riduzione di orario – ROL già stabilita dal precedente

CCNL. In particolare ai lavoratori che saranno assunti successivamente all’entrata in vigore del CCNL i permessi per riduzione di orario – ROL matureranno nella misura del 50% a partire dal dodicesimo mese successivo all’assunzione e nella misura del 75% a partire dal ventiquattresimo mese dalla data di assunzione fino al trentaseiesimo mese; nella misura del 100% per i mesi successivi.

PERMESSI E CONGEDI RETRIBUITI

Sono concessi a tutti i dipendenti permessi e/o congedi familiari retribuiti nelle misure e per le motivazioni sotto indicate:

1. giorni 15 (quindici) di calendario per contrarre matrimonio e/o unione civile, con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione del matrimonio stesso e/o unione civile.
2. giorni 3 (tre) lavorativi per natalità e giorni 3 (tre) lavorativi per lutti famigliari fino al terzo grado di parentela e per gli affini. In tali casi la fruizione dovrà avvenire entro 7 (sette) giorni dall’evento.

Ai fini del riconoscimento dei diritti su esposti il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro regolare documentazione.

PERMESSO PER LA PREVENZIONE

Viene introdotto un permesso retribuito di 1 giorno lavorativo per ogni anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione, per effettuare attività di prevenzione sanitaria previste dal piano Cadiprof. In caso di mancata adesione alla bilateralità il datore di lavoro deve rimborsare le spese sostenute. In caso di mancata fruizione il permesso non è indennizzabile.

CONGEDI PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE

Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell’art. 24 D. Lgs. n. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge.

Distinti saluti.

TERRAZZINI & PARTNERS