Il welfare aziendale è un argomento “caldo”, di cui si è a lungo discusso negli ultimi anni e di cui si continua a discutere: prendersi cura dei propri dipendenti infatti è uno dei modi migliori che un’azienda ha a disposizione per garantire l’efficienza aziendale.

Il concetto di welfare aziendale è cross-settoriale: tutte le aziende possono mettere in pratica delle politiche di welfare.

In questo articolo forniremo una definizione esaustiva di welfare aziendale, ne vedremo la diffusione nelle PMI italiane e spiegheremo come realizzare un piano di welfare aziendale efficace e tagliato sulle esigenze della propria azienda.

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Il consulente del lavoro è una figura professionale altamente specializzata, sempre più ricercata da imprenditori e aziende di ogni genere: adempimenti burocratici, scadenze continue e cambiamenti nelle normative fanno di questo professionista l’intermediario perfetto di cui piccole, medie e grandi imprese non possono permettersi di fare a meno.

Spesso, tuttavia, complice il miraggio del risparmio, si commette l’errore di sottovalutare l’importanza del ruolo fondamentale che la consulenza del lavoro gioca nella scalata al successo della propria azienda: affidare i propri interessi a realtà scarsamente qualificate non può che rivelarsi controproducente, specie nel lungo periodo.

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La sicurezza sul lavoro è uno dei temi più delicati e spinosi da affrontare.
Il rischio di incorrere in sanzioni per il datore di lavoro è elevato se non vengono rispettati tutti gli adempimenti richiesti per legge: vediamo insieme cosa dice la legge, quali sono gli obblighi del datore di lavoro e come garantire la sicurezza dei propri dipendenti.

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Avere un reparto HR efficiente e motivato può essere una vera e propria carta vincente per un’azienda, in grado addirittura di fare la differenza tra il successo e il fallimento.

La gestione del reparto delle Risorse Umane è un po’ l’ago della bilancia, che orienta e da cui si può al contempo dedurre l’andamento di tutta l’azienda: se il reparto HR lavora bene, allora anche l’azienda sarà efficiente, competitiva e in grado di cogliere le opportunità di crescita offerte dal mercato.

Se il reparto HR ha perso di motivazione, non è focalizzato sugli obiettivi aziendali ed è poco proattivo, è il segnale che gli equilibri aziendali non sono stabili e che l’azienda potrebbe affrontare un periodo di crisi.

Prima che questo accada è meglio correre ai ripari: ecco alcuni suggerimenti utili per fare in modo che il reparto HR funzioni come si deve e faccia da traino verso il successo per tutti gli altri settori dell’azienda.

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Il calcolo esatto dei costi del lavoro e la sua ottimizzazione sono fattori determinanti per la buona salute di un’azienda: calcolare, e dove possibile ottimizzare, le spese aziendali è la sfida di ogni reparto HR, nonché una pratica basilare di supporto alla pianificazione di tutte le altre attività in una qualunque realtà aziendale.

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Mantenere in house la gestione del personale e tutti gli aspetti ad essa connessi è una spesa non indifferente: se una grande azienda non ha problemi ad affrontarla, piccole e medie imprese potrebbero risultare vessate dai costi di gestione di un reparto interno dedicato all’amministrazione del personale.

L’ottimizzazione dei costi aziendali passa, spesso necessariamente, per l’esternalizzazione del payroll e di tutte le attività ad esso legate. In questo articolo analizzeremo in dettaglio i costi richiesti da una gestione in house dell’area amministrazione e vedremo quali è possibile abbattere grazie ad una gestione in outsourcing delle attività amministrative.

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Anche se può sembrare semplice, la gestione delle buste paga richiede in realtà competenze specifiche ed un alto grado di preparazione da parte del team di professionisti che se occupa: generalmente questa mansione viene affidata, all’interno delle aziende, al reparto Risorse Umane, ma non sempre questa scelta di gestire il payroll in house si rivela vincente.

I motivi sono svariati:

• Aumento della complessità burocratica dovuta a molteplici tipologie di contratti
• Difficoltà da parte del reparto HR di conciliare le operazioni di payroll con le altre attività legate alla gestione del personale
• Formazione inadeguata del team HR in merito agli aspetti amministrativi

Queste sono le motivazioni principali che stanno spingendo molte aziende a gestire in outsourcing le attività di payroll, affidandosi a consulenti del lavoro specializzati in questo settore.

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La gestione del personale è un lavoro solo in apparenza semplice, che può in realtà rivelarsi pieno di insidie e che va organizzato con attenzione, perché anche il più piccolo errore può comportare gravi conseguenze e influire, in un ingranaggio di reazioni a catena, sulla produttività aziendale e sul bilancio economico.

In un’azienda di grandi dimensioni, in cui lavorano tante figure professionali diverse, con diversi inquadramenti contrattuali e, da non sottovalutare, con diverse esigenze, sia collettive sia individuali, esternalizzare il payroll e tutte le relative operazioni di gestione del personale può essere una scelta vincente: vediamo in quali casi conviene affidare questo incarico ad un’agenzia di consulenza del lavoro esterna.

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Il payroll non è la semplice elaborazione delle buste paga, ma consta di una serie di altre operazioni, preliminari e successive, che possono raggiungere diversi gradi di complessità a seconda delle caratteristiche e delle dimensioni dell’azienda.

La gestione del personale in house può rivelarsi difficoltosa anche per un’azienda che ha un reparto HR interno competente e motivato, senza contare che, al giorno d’oggi, per essere competitivi bisogna dedicarsi appieno ad altri aspetti più incentrati sulla qualità dei propri servizi: ecco perché molte aziende stanno scegliendo di esternalizzare il payroll.

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L’Inps con messaggio 208/2019, al fine di individuare le mansioni svolte da ogni lavoratore e rendere più agevole l’istruttoria per il riconoscimento di agevolazioni e diritti connessi alla mansione svolta, ha introdotto l’obbligo di compilazione dell’elemento <Qualprof> nella dichiarazione mensile Uniemens.

A decorrere dalla competenza del mese di Febbraio 2019, pertanto, per ogni lavoratore dipendente dovrà essere indicata la Qualifica Professionale Istat corrispondente alle mansioni realmente esercitate dal lavoratore nel mese. Qualora il lavoratore in modo permanente o anche occasionale, sia adibito, nel corso, del mese, ad attività facenti capo a classificazioni diverse, dovrà essere indicata l’attività prevalente.

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